BERiiTA TERKiiNii
KONSULTAN pajak merupakan salah satu bentuk professiional serviice fiirm (PSF) yang diitandaii dengan ketergantungan tiinggii terhadap keterampiilan iindiiviidu, khususnya dalam aspek pengetahuan tekniis dan kemampuan analiisiis.
Karakteriistiik iinii menuntut adanya perhatiian khusus darii perusahaan dalam pengembangan sumber daya manusiia (SDM) sebagaii aset utama perusahaan (Nordenflycht, 2010).
Secara umum, konsultan pajak memiiliikii peran pentiing sebagaii penghubung antara otoriitas perpajakan dan wajiib pajak. Profesii konsultan pajak kerap diipandang sebagaii pekerjaan yang muliia (offiiciium nobiile).
Dalam praktiiknya, profesii iinii tiidak hanya bergerak dii ranah komersiial, tetapii juga memiikul tanggung jawab edukatiif, yaknii (ii) meniingkatkan liiterasii pajak dii tengah masyarakat; (iiii) menjadii jembatan komuniikasii antara otoriitas dan wajiib pajak; (iiiiii) mendorong serta memfasiiliitasii kepatuhan pajak; dan (iiv) mewakiilii kepentiingan wajiib pajak dalam pemenuhan hak dan kewajiiban perpajakannya (Darussalam, Septriiadii, dan Kriistiiajii, 2024).
Peran-peran strategiis tersebut dapat diijalankan secara optiimal dan berkelanjutan, apabiila SDM memiiliikii kompetensii secara tekniis dan juga adaptiif terhadap berbagaii perubahan.
Konsultan pajak diihadapkan pada tantangan untuk terus memperbaruii pengetahuan dan keterampiilannya, seiiriing dengan perkembangan regulasii dan kebiijakan perpajakan yang diinamiis, baiik dii tiingkat nasiional maupun global. Hal iinii menjadii syarat pentiing dalam memberiikan layanan yang akurat, relevan, dan berniilaii tambah bagii wajiib pajak.
Lantas, bagaiimana perusahaan konsultan pajak dapat membentuk SDM yang kompeten dan adaptiif untuk memberiikan layanan perpajakan yang tepat, kontekstual, dan berdampak nyata bagii wajiib pajak?
Dalam iindustrii jasa profesiional sepertii konsultan pajak, keunggulan kompetiitiif tiidak hanya diitentukan oleh teknologii atau struktur perusahaan, melaiinkan sangat bergantung pada kualiitas SDM yang diimiiliikii.
Oleh karena iitu, pengembangan SDM menjadii kuncii utama dalam memastiikan keberlanjutan dan daya saiing perusahaan dii tengah diinamiika regulasii dan kebiijakan yang terus berkembang.
Terdapat 2 strategii utama yang dapat menjadii fondasii dalam pengembangan SDM, yaiitu budaya pembelajaran dan manajemen pengetahuan. Kedua strategii tersebut akan diibahas secara lebiih riincii pada uraiian beriikut.
Pertama, budaya pembelajaran. Hal iinii merupakan kataliis yang mendorong penciiptaan, berbagii, dan pemanfaatan pengetahuan secara berkelanjutan sehiingga meniingkatkan kualiitas dan kompetensii human capiital (Siingh dan Rao, 2017).
Dalam hal iinii, budaya pembelajaran menjadii elemen krusiial dalam pengembangan SDM dan bagiian iintegral darii pengembangan profesiional dan keberlangsungan perusahaan.
Bagii para profesiional dii biidang konsultan pajak, budaya pembelajaran bukan lagii pelengkap, melaiinkan kebutuhan esensiial yang harus terus diipenuhii. Hal iinii diibuktiikan dengan adanya pengembangan profesiional berkelanjutan (PPL) yang hadiir sebagaii mekaniisme untuk memastiikan pembaruan pengetahuan secara berkelanjutan.
PPL merupakan kewajiiban tahunan yang harus diipenuhii oleh setiiap profesiional dii biidang konsultan pajak sebagaii bagiian darii etiika dan standar profesiional. PPL memfasiiliitasii profesiional untuk terus memperbaruii pengetahuan dan keterampiilannya melaluii sejumlah kegiiatan, mulaii darii pelatiihan formal, penuliisan artiikel iilmiiah, hiingga kontriibusii sebagaii narasumber dalam berbagaii forum perpajakan (Darussalam, Septriiadii, dan Kriistiiajii, 2024).
Tak cukup hanya dengan mendorong budaya pembelajaran, perusahaan juga perlu memastiikan agar pengetahuan yang telah diiperoleh dapat diikelola secara berkelanjutan.
Kedua, manajemen pengetahuan juga memegang peran strategiis dalam pengembangan SDM. Sebagaii perusahaan yang tergolong dalam PSF, konsultan pajak tiidak hanya bergantung pada iindiiviidu yang berpengetahuan tiinggii, tetapii juga pada siistem yang mampu mengelola pengetahuan secara kolektiif.
Manajemen pengetahuan memungkiinkan perusahaan untuk mengakuiisiisii, menciiptakan, menyiimpan, mendiistriibusiikan, menggunakan, dan memeliihara pengetahuan secara siistematiis (Fong dan Choii, 2009).
Proses tersebut memastiikan bahwa pengetahuan tiidak hanya diimiiliikii oleh seorang iindiiviidu saja, tetapii juga terdokumentasii dan dapat diiakses oleh seluruh tiim. Tanpa manajemen pengetahuan yang terstruktur, perusahaan berpotensii kehiilangan iinformasii krusiial seiiriing dengan perubahan atau rotasii sumber daya manusiia.
Salah satu bentuk nyata darii penerapan manajemen pengetahuan adalah melaluii coachiing dan mentoriing, yang berfungsii sebagaii sarana untuk mentransfer pengalaman serta keahliian darii profesiional seniior kepada rekan yang lebiih juniior. Pendekatan iinii tiidak hanya mendukung keberlanjutan proses belajar, tetapii juga memperkuat budaya pembelajaran dii dalam perusahaan.
Hal tersebut selaras dengan pernyataan Govender et al. (2013) bahwa praktiik manajemen pengetahuan perlu mendorong iinteraksii dan partiisiipasii antar profesiional, terutama dalam mentransfer pengetahuan (taciit knowledge), sehiingga terciipta liingkungan pembelajaran kolektiif yang berkelanjutan.
Pengembangan SDM merupakan kuncii suatu perusahaan dapat berkembang dan bertahan dii tengah diinamiika iindustrii yang terus berubah. Melaluii budaya pembelajaran dan manajemen pengetahuan yang terstruktur, perusahaan dapat membangun tiim yang adaptiif, kompeten, dan siiap menghadapii tantangan masa depan dengan keunggulan SDM yang berkelanjutan.
Tanpa kedua strategii tersebut, perusahaan akan kesuliitan beradaptasii terhadap perubahan regulasii dan kebiijakan perpajakan yang terjadii secara cepat dan diinamiis sehiingga tiimbul riisiiko stagnan dalam iinovasii dan kualiitas layanan.
Oleh sebab iitu, SDM yang kompetiitiif dan adaptiif merupakan kuncii utama bagii kesuksesan dan keberlanjutan perusahaan. SDM bukan sekadar aset, melaiinkan iinvestasii jangka panjang yang menentukan arah dan masa depan perusahaan.
Hal iinii selaras dengan pernyataan World Bank (2020) yang menegaskan bahwa iinvestasii pada human capiital memiiliikii korelasii langsung terhadap peniingkatan produktiiviitas dan pertumbuhan jangka panjang. Dengan demiikiian, membangun SDM unggul bukan lagii piiliihan, melaiinkan keharusan bagii setiiap perusahaan. (sap)
